Der „War of Talents“ ist Realität – und dabei spielt der Nachwuchs eine wichtige Rolle. Wie also die Bedürfnisse der Generation Z befriedigen und ansprechen?
Diese Frage stellt sich nicht nur in der Mitarbeitenden-Führung, sondern viel mehr im Employer Branding und Recruiting. Denn die „Young Professionals“ wählen ihre:n Arbeitgeber:in – und nicht umgekehrt.
Die Generation Z: Je nach Quelle gehören dazu alle zwischen 1995 und 2010 Geborenen. Das ist also genau jene Gruppe, die derzeit in den Arbeitsmarkt einsteigt – entweder nach dem Pflichtschulabschluss, durch eine Lehre, nach der Matura oder auch mit einem begonnen bzw. abgeschlossenen Hochschul-Studium.
Die Generation Z kennt ihren eigenen Wert
Eine Studie aus dem Sommer 2023 unter 1.000 Studierenden und 700 Personalverantwortlichen zeigt, dass die Studis ihre eigenen Kenntnisse teilweise überschätzen. Zumindest sind die Erfahrungen dieser beiden Gruppen ziemlich unterschiedlich:
- Personaler:innen vermissen Wissen der Bewerber:innen über die eigenen Stärken & Schwächen, ein klares Bild vom gewünschten Arbeitsfeld und den Tätigkeiten.
- Berufseinsteiger:innen fühlen sich unsicher, wenn es um Bewerbungsunterlagen, -gespräche und Gehaltsverhandlungen geht.
Tipp: Zu genau diesen Themen gibt es auf Talto eine riesige Anzahl an Blogartikeln mit Tipps & Tricks rund um den Bewerbungsprozess.
Selbst wenn Gehaltsverhandlungen für Job-Anfänger:innen eine Black Box sind, sind die Gehaltsvorstellungen realistisch und decken sich mit den Marktpreisen. Die Jungen wissen also, was sie wert sind – das sehen auch Personaler:innen so.
Die unterschiedlichen Milieus innerhalb der Gen Z
Um die Generation noch besser zu verstehen, hat ein Forschungsteam von Integral und Walnuss Consulting 1.000 Personen im Alter von 16 bis 29 zu Themen wie Job, Führung und Loyalität befragt. Daraus sind – ähnlich den Sinus-Milieus – die folgenden sechs (mehr oder weniger gleich großen) Segmente entstanden.
Die Hedonist:innen
… arbeiten, um zu leben und Spaß zu haben. Für diese Gruppe ist Selbstverwirklichung im Job keine Antriebsquelle und sie sind nicht dem Mainstream zuzuordnen. (22 Prozent)
Die adaptiv-pragmatische Mitte
… steht für den Mainstream. Im Job wünschen sie sich klare Rahmenbedingungen, sind sicherheitsorientiert, loyal und dennoch flexibel. (21 Prozent)
Die Performer:innen
… sind erfolgsgetrieben, möchten zielorientiert geführt und gefordert werden. Dafür sind sie extrem loyal und glauben an den Fortschritt. (15 Prozent)
Die Konservativ-Nostalgischen
… sind jenes Segment, dem Sicherheit, Heimat und Familie wichtig ist. Der Job ist untergeordneter Teil des Lebens. (15 Prozent)
Die kosmopolitischen Individualist:innen
… möchten sich selbst verwirklichen – im Privaten wie auch im Job. Sie erwarten sich, von den Unternehmen dabei unterstützt zu werden, zum Beispiel durch Fort- und Weiterbildungen. (14 Prozent)
Die progressiven Realist:innen
… stehen für die gesellschaftliche Veränderung (Stichwort: Nachhaltigkeit & Klimawandel) ein und fordern das auch von Unternehmen. Sie möchten ihren Arbeitgeber:innen auf Augenhöhe begegnen. (13 Prozent)
„Ernst genommen zu werden“ – diesen Wunsch haben alle sechs Gruppen gemeinsam.
Weitere spannende Insights über die Generation Z liefert übrigens die Employer Branding-Case Study im Praxishandbuch B2B-Marketing, das Anfang November in der zweiten Auflage erschienen ist. Gerne unterstütze ich dabei, Employer Branding-Content für die Generation Z zu erstellen – egal ob eine, mehrere oder alle Milieus.